Hvem har skylden for Job utilfredshed?

Mange af stereotyper i virksomheder er sande. Virksomheder ofte ansætte uerfarne arbejdstagere på lav løn, ikke tog dem og derefter spekulerer på, hvorfor de får dårlige resultater.
Selskaber ikke tilstrækkeligt omfatter medarbejderne i den kreative idé proces eller give opmærksomhed til individuelle input. De fortsætter med at håndhæve højere produktion behov med strammere frister – i kraft, forventer en “arbejdstager bi stil” fra sine medarbejdere til at holde med konkurrencedygtige behov. Personalet har lidt løftet om forfremmelse i denne tid med nedskæringer, og derfor ingen reel grund til ejerskab, da de forventes bare at få arbejdet gjort. Men virksomheder føler snydt, hvis de ikke får det kvalitetsarbejde, de forventer fra deres arbejdstagere. De klager over, at børnepasningsmuligheder, flex timer, påskønnelse frokoster, sygeorlov og årlige leveomkostningerne stiger er ofte ignoreret.
Medarbejdere føler sig værdsatte og un-udfordret og konstante klage forhindrer optrapper deres ydeevne. De begrunder, at gøre personlige projekter på virksomheden tid da timer på deres arbejdspladser er ofte udvidet – Pyt med at det er ofte på grund af deres udisciplineret og ufokuseret arbejdsvaner. Medarbejdere føler ulighed af anmodes om at påtage sig lederroller, hvis det betyder øget arbejdsbyrde med lidt at ingen tilbagebetaling incitamenter. Medarbejder tyveri er steget, en bidragyder til nedskæringer og reducere omkostningerne på grund af mistede indtægter. Lang levetid og loyalitet er hurtigt Falmende begreber i fortiden.
For at sikre resultater, har ledelsen skulle vedtage backup systemer. Divisioner af kvalitetskontrol og kunden klage afdelinger er nødvendige for at fastsætte, hvad ikke var gjort lige i første omgang. Mange politikker og retningslinjer er importeret, herunder fair praksis og etik. Mikroforvaltning er gennemført for at dobbelttjekke arbejdsprodukt og håndhæve adfærdsmæssige driftsregler, der bør være en naturlig driftsform for os alle. At tage personligt ansvar er faldet. Vi har bakket ind i hjørner som boksere duking det ud indtil vi slå sig ned på hvem der er skyld i systemet ikke kører mere jævnt.
Byrden hvile på virksomheder til at producere mere udfordret, inspireret og uddannet medarbejdere eller til medarbejdere til at være mere selvstyret og generativ? Begge skal dele ansvaret for at forbedre arbejdsmiljøer med mere harmoniske relationer, gensidig respekt og accept af individuel og virksomhedens behov. Ligesom proscenium arch på en teater scene, hvis kun én kolonne får bevæget sig fremad, vil buen falde. Ved at flytte både fra hinanden lige så langt strukturelle støtte nødvendigt for at holde op forbliver buegang.
Forhåbentlig denne artikel starter den onde cirkel af anerkendelse. Det er altid det første skridt, så der er mere dialog og modig første startere. Kig på Ben & Jerrys og The Body Shop der var villig til at eksperimentere og lukke medarbejder / arbejdsgiver hul. Men hvorfor vente på andre til at handle på eksterne store ændringer? Du kan implementere ændringer nu, hvis du er villig til at holde ud fra resten, generere diskussioner om, hvad der mangler og mulige løsninger. Være en af de første til at sætte en stopper for rigtigt eller forkert spillet vi alle er blevet vant til.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *